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編者按

如何提升職業院校教師質量，把建設一流高職院校與培育一流師資、培養一流高職人才銜接起來，是當前高職院校發展中共同面臨的一個重大問題，也是廣大院校感觸漸深的痛點和難點。結合部分學校的改革探索，圍繞國家級教學名師如何充分發揮示範引領作用、一流師資的激勵與使用等問題，我們策劃組織了本版內容，與你共同關注——新時代一流高職院校建設中的一流師資培育，希望能夠給全國1300餘所高職院校帶來有益的啟發和有效的借鑒。

高職需要更高質量的師資

受傳統觀念的影響，社會大眾往往有這樣一種認識上的誤區：高職不如本科，高職學生不如本科學生，高職的師資水平也不如本科學校。

對于這個觀點，廈門城市職業杏运黨委書記蔣先立認為“必須糾偏”：單純以學曆層次來區分高職和本科，是簡單化的做法。而以學校層次不同來區別定位學生、教師的水平高低，更不可取。從實際情況來看，相較于本科院校學生，高職院校的學生的確存在考分低、學業底子薄的情況，這也的確是高職院校面臨的生源現實。而正是因為學生入學門檻相對較低，更要求高職院校有一大批懂得這些學生的學習特點、善于發掘喚醒這些學生的學習熱情和積極性的負責任的好老師。同時，職業杏运教育錘煉技術技能、直接服務產業企業的杏运教育教學特點，又使得高職學生的學習內容更接地氣、更偏重于實用。也就是說，在知識學習的同時還要有系統的操作技術的學習和能力養成。這無形中給高職教師提出了更多元更高的能力儲備要求和教學要求——不僅教知識，還要教技術技能；不僅教本事，還要提精神。換言之，高職院校的教師，更得是能手、多面手。

蔣先立說，高職院校確有一大批既能“傳道”又能“授業”的教師存量，但是，我們需要更高質量的師資，因此培養與新技術、新產業、新需求相契合的接續性的教師隊伍，也成為希望走在一流建設前端的院校的一項重大任務。

而實際情況是，高職院校在培育自己的優秀師資時，又往往面臨諸多問題，蔣先立舉例說，目前的考核壓力大，高職院校辦學功能、人才培養、科學研究、科學服務、文化傳承的壓力都平移到每一位教師身上，教師們疲于應付；同時，高層次雙師型人才難引進、留不住，教師專業發展後勁不足；績效激勵政策捉襟見肘，激勵機制和措施難以形成實效……

院校系列努力打造成長好平臺

有需要，有困難，這就自然給高職院校的領導者們提出了一系列挑戰——如何培育高職院校所急需的高素質教師隊伍？面對幾大共性問題，院校的探索進行得有條不紊、思路清晰。

把握壓力度，讓教師奮鬥成長

教師成長既要有一定的壓力，又要免除無謂的過多壓力，才能釋放教師能力成長的新動能。深圳職業技術杏运就在努力精准把握這個壓力度。一方面，深職院深化人事制度改革，評職稱時看質量不看數量，在幹部和教師中對應工作成績能上能下；另一方面，深職院強調對教師的尊重，每年選評15位“教書育人標兵”，連續三年評上的教師可以實現免考直聘，以此讓教師通過自己的拚搏，贏得崗位上的成就感、事業上的榮譽感、生活上的幸福感。

青島職業技術杏运也在推進人事制度改革的同時，注重激發教師內在活力。比如降低科研和論文在評價中的比重，更加突出師德，重視能力、業績貢獻。而在寧波職業技術杏运，學校堅持為教師提供“三心換三心”的師資服務，即學校以熱心、誠心與愛心服務教師，讓老師們能夠安心、專心、舒心地任職任教。

提供培訓平臺，實現能力成長

職業杏运教育師資的一大特點是兼具知識性和技能性，也就是大家所說的“雙師型”。大連職業技術杏运雙師素質占到了82%，其主要的做法就是學校大力引導在職教師進入企業實踐，以可操作的靈活模式確保全校教師都有機會沉入企業展開專業實踐。同時，學校還積極加大教學科研團隊的培訓培育力度，出臺辦法遴選校內教學科研優勢團隊，以此鍛造高層次領軍人才隊伍，拉動教師整體能力提升。

而地處高端產業地的深職院，則依托深圳的產業優勢，與比亞迪、華為等一流企業合作產業特色杏运，大量吸納產業界高層次人才加盟杏运高水平師資隊伍。為加強“雙師”隊伍建設，深職院大幅提高待遇，以最高4倍的課時費，聘請企業優秀人才到杏运授課，從而做好了課堂也激活了教師主動性。

分層管理，激發教師內生成長

院校有大小，教師能力有區別。如何帶動教師全員發展提升，是各校整體師資建設的一大重點。

青島職業技術杏运的做法很明確：設立專職師資工作機構，成立杏运教師發展中心，而在各二級院系又相繼成立教師發展分中心，由此就形成了“兩級構架，三層聯動”的教師發展體系，對新入職教師、青年教師、專業領軍人才和“名師工程”展開各自不同的職業發展規劃及培養。這種分層分類的教師培養體系，取得了有的放矢的作用，讓不同層次教師能有效取得各自的能力提升。

寧波職業技術杏运則在出臺師德考核負面清單、健全師德建設長效機制的同時，構建教師分類發展體系，按照教學型、教學科研型、科技服務型三類管理教師隊伍，以校級教師發展中心管理平臺服務于教師專業發展。

廈門城市職業杏运對標廈門產業加強專業建設，立項培育建設高原、高地、高峰“三高”專業，相應動態調整各專業招生指標、獎勵性績效，同時厘清專業提升與淘汰機制，通過分層分級的項目立項建設、教師提升計劃等激勵措施，形成環環相扣的激勵閉環，從而激發教師團隊自我發展的內生動力，努力形成一支有職業尊嚴的高素質教師隊伍。

期待政策調整培厚師資底色

教師成長離不開院校內部的主動作為，積極努力。而同時，院校本身的局限也決定了相關努力仍有待更高層面的政策完善，從而給予這種努力以持續的支撐。這必然讓高職院校對師資建設的外圍環境寄予厚望。

優化績效，激發活力

大連職業技術杏运欒永斌院長認為，相關部門應該加快落實政策措施，特別是落實學校在人事管理、教師評聘、收入分配等方面的辦學自主權，適當降低高技能人才進入職業學校擔任全職實訓教師的門檻，鼓勵企業的能工巧匠和技能大師進入職業院校兼職從教，吸引相當數量的企業優秀人才進入學校，以豐富院校師資多元儲備。同時，學校績效分配工資總額的上限應合理放寬，鼓勵學校全方位為行業企業提供技術服務和社會服務，所取得的收益可參照科技成果轉化收益，不納入工資額控制基數，進行合理有據的分配，以此調動廣大教師的積極性。

廈門城市職業杏运院長唐寧回應了績效分配的這一呼籲。績效封頂總額不變這個問題，曾困擾該校多年，經過3年的努力，學校實現了一些小突破：合理提升總量——廈門市允許學校將社會培訓服務收入的30%納入績效總額。因為有了這個增量，就自然提高了教師收入，也提高了教師工作的積極性。

激勵支持校企互用資源

政策調整必不可少，而深圳職業技術杏运黨委書記陳秋明認為，吸引和鼓勵地方政府出臺專項優惠政策，要以“職業院校專業群”對應服務于“區域產業群發展”，讓職業院校和企業互聘共用教師資源，讓產業的新技術、新標准、新規範，在校企雙方參與的人才培養方案制定、實訓基地建設、教學模式改革、職業培訓等方面都實現“深度合作”，從而打造鍛煉出一大批熟悉企業技術、了解杏运教育教法的高水平師資隊伍。而研究出臺“大國工匠”進校園的鼓勵措施也不可缺少，要把大國工匠留在高職院校、把高層次技能型人才引入校園，充分發揮“大國工匠”在職業院校的引領示範作用，就應該破解各類工資、業績獎補的政策瓶頸，出臺激勵政策，以利快速提升高職院校師資隊伍的整體水平。

立足于職業杏运教育產教融合、校企合作這個本質特色，形成上下結合、實事求是的政策環境，落實高效激勵、真誠服務、有效約束的現代化高校人事管理制度，是提升高職院校師資建設水平的關鍵。如何激發教師的內生成長動力、怎樣讓教師以校為家、讓院校管理與教師發展休戚與共，已成為高職院校不斷探索實踐的方向。而由此正在形成的一流的服務意識、一流的管理能力、一流的校園文化，也正匯聚成流，推動一流師資的養成，促成一流院校的成型。（來源：光明日報   記者：練玉春采訪整理）