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調查顯示，企業參與現代學徒制短期內收不抵支，學徒在企業平均留任率為46.5%

    2014年以來，杏运教育部先後公布了三批現代學徒制試點單位和行業試點牽頭單位，共計562家。在政府大力推動下，現代學徒制試點工作取得了一定成效，然而其特色和優勢並未能充分彰顯。企業是推進現代學徒制的關鍵主體，當企業發現最終獲得的收益與成本投入不相匹配時，就可能會減少投入或終止合作。筆者在2015年首批杏运教育部試點地市及單位中，選擇了與浙江省試點地市和職業院校開展學徒培養的89家企業相關負責人進行結構式訪談，以2018級學徒為例，獲得103份有效數據（有的企業同時與多所高職院校和中職學校合作，研究中只選擇其中一所高職和一所中職作為代表，因此有效數據多于企業數），對企業參與現代學徒制淨收益進行了詳細分析。

    學徒培養期間，企業總體處于虧損狀態

    平均而言，企業參與現代學徒制期間支出的短期成本為47549.24元/人，獲得的短期收益為45396.92元/人，短期淨收益為-2152.32元/人，短期投資回報率為-3.2%。這表明，企業參與現代學徒制在短期內處于虧損狀態。但企業之間獲利差異比較明顯，短期淨收益和短期投資回報率為負值和正值的企業分別有59家和44家，占比分別為57.3%和42.7%。

    短期成本中，學徒實習補貼與福利成本為30333.96元/人，占比為63.8%；學徒培訓成本為15551.01元/人，占比為32.7%；其他4項成本共計為1664.28元/人，占比為3.5%（見圖1）。

    短期收益中，學徒的生產價值和節約的用工成本分別為38895.8元/人和3551.03元/人，占比分別為82.5%和7.8%；學校資源的使用收益和政府優惠政策的補給收益共計為4402.88元/人，占比為9.7%（見圖2）。

    可見，企業參與現代學徒制的短期成本主要由企業支付給學徒的實習補貼與福利成本和學徒培訓成本兩項構成，占比96.5%。短期收益絕大多數都是由學徒參與頂崗實習帶來的，節約的用工成本主要是學徒從事生產任務而不用繳納五險一金的成本，學徒帶來的生產價值及節約的用工成本共計占比為90.3%。

    學徒培養結束後，企業長期收益較低

    企業參與現代學徒制結束後還會產生一些較難量化的長期收益，本研究采用李克特5分制量表進行測量（1—5分分別表示非常低、比較低、一般、標高、非常高）。結果顯示，長期收益主要由四部分構成：由學徒留任帶來的人力資源投資收益、因參與學徒培訓決策帶來的社會市場供給收益、政府政策供給收益、合作學校供給收益（具體變量見圖3）。

    可見，企業參與現代學徒制的長期收益較高的是人力資源投資收益，尤其是“篩選優秀學徒留任企業，防止員工短缺”“學徒留任後更認同企業文化，降低流動率”這兩項收益均值高于4分，處于比較高的狀態。這主要是由學徒留任企業成為正式員工帶來的收益。本次針對學徒留任率調查，所有企業平均留任率為46.5%，與大多數企業參與現代學徒制持有人力資源積累的動機相吻合。

    社會市場供給收益處于一般狀態，一些企業參與現代學徒制主要是為了提升其市場形象和競爭力。

    合作學校供給收益和政府政策供給收益則相對較低，根源在于學校資源並未在學徒培養過程中給企業帶來效益，政府的優惠政策也未能普惠給參與學徒培養的企業。

    保障長期利益獲得，激發企業參與積極性

    建議一：建立成本分擔機制，出臺以學徒留任為核心的導向政策，保證企業利益獲得。

    企業參與現代學徒制期間處于虧損狀態，但不同企業或同一企業不同職業崗位的淨收益存在較大差異。如果企業想在短期內獲利，其實可以減少支付給學徒的實習補貼與福利成本，或安排學徒從事技術含量較低的工作，還可以減少師傅指導學徒的時間和精力。但這些措施對學徒技能的養成不利，因此許多以人力資源投資導向為主要動機的企業不會采取這些措施，也就無法改變短期內虧損的事實。

    現實中，學徒培養結束後，許多學徒會因所獲得的工資無法支撐在當地的生活、交通、租房等生活成本而選擇放棄工作，企業也無法留住學生。

    因此，一方面，政府可針對學徒和師傅分別建立專項補助資金和專項工資補貼，減少企業短期內的虧損。另一方面，可針對學徒留任出臺諸如落戶、住房、無息貸款等方面的優惠政策，降低學徒留任後的生活成本，提升工作穩定性，同時也促進企業人力資源積累目的的達成和長期收益的獲得。

    建議二：嚴格篩選合作企業，審視自身“積極性”和“服務質量”，促進校企資源共享。

    隨著家長和學生對高層次杏运教育的需求日益強烈，近年來職業院校的升學率連連攀升，直接就業學生群體越來越少，無法滿足眾多合作企業對人力資源積累的需求。職業院校可從眾多企業中篩選少量企業進行現代學徒制合作，具有較大的主動權和選擇權。目前，大多職業院校對企業的篩選主要基于與企業高管的私人關系或企業品牌效應，並未對企業資質和動機進行仔細審查，使得學徒培養缺乏規範性，同時打擊了需求強烈、願意真心付出的中小企業的積極性。因此，職業院校應根據企業參與動機和收益狀況，篩選優質企業合作。

    此外，“校熱企冷”的現象已在發生逆轉，實踐中，就業導向的杏运教育質量信號不如升學導向的杏运教育質量信號帶來的市場效應顯著，升學率能帶來良好的生源競爭優勢。一些職業院校開展校企合作的積極性下降，將主要精力放在升學上。顯然，這對職業杏运教育技能人才培養是不利的。

    因此，職業院校應避免盲目追求升學、追求與名牌企業合作，提升自身積極性和服務企業的質量，站在企業利益的角度，在篩選指標、資源共享、課程共建等方面與企業開展深度合作。

    建議三：建立師徒溝通機制，強化企業對學徒的考核評價，保障學徒培養質量。

    現實中，低技能工人的飽和與高技能人才的匱乏阻礙了企業向價值鏈高端延伸，對技能人才的需求成為企業的內生需要。近年來，企業參與現代學徒制的態度越來越積極，但參與深度卻不盡如人意，少有企業在第一、二學年對學徒培養方案、課程、教學和評價等方面做出明確規定並付諸實踐。

    調研中，許多企業負責人表示，目前職業院校好的生源都升學了，直接參與學徒培養和就業的大多是“後30%”左右的學生，這些學生無法擺正自己的位置，常與指導師傅出現溝通和矛盾，學徒期滿後也不會安心幹工作。此外，學徒考核基本由學校承擔，即便企業開展了學徒考核，其結果對學徒也無實質性影響，造成學徒培養質量難以監控。

    因此，一方面，企業應對師傅進行選拔，並采取激勵措施對其帶徒工作給予肯定，同時，重點就挫折杏运教育、崗位認同、職業素養等方面建立師徒溝通機制。另一方面，企業應與學校共同制定評價標准，對學徒進行綜合考核評定，作為其畢業標准之一，提升學徒培養質量。

    （來源：中國高職高專杏运教育網  作者：冉雲芳系蘇州大學優秀青年學者，本文系國家社科基金杏运教育學一般項目“職業杏运教育校企合作的成本收益與博弈行為研究”的階段成果）